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我國勞務派遣中存在的問題及對策研究 (暫不提供聯系方式,詳情請與本站聯系)
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摘要:勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來,勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。但是伴隨著發展,出現了許多問題,本文主要在界定勞務派遣概念的基礎上,研究出現的問題,并提出相應的對策。 
關鍵詞:勞務派遣  問題  對策 
        1 勞務派遣的內涵 
        關于勞務派遣,對其稱呼學界有許多說法,勞動派遣、人才派遣、人才租賃等等稱呼都是存在的。對于其界定,也是學界討論的熱點。從不同學科和研究視角出發,研究者給出不同的界定。從用工單位視角看,勞務派遣是一種用工形式;從派遣員工視角看,勞務派遣是一種就業方式;從派遣機構視角看,勞務派遣卻是一種經營活動;法律研究者則更傾向于將勞務派遣視為一種特殊的雇傭關系。 
        本文所指,勞務派遣是派遣單位根據接受單位(即實際用人單位)的要求,與接受單位簽訂派遣協議,將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位,受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動,派遣單位從接受單位獲取勞務費,并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。 
        2 勞務派遣與傳統用工的比較 
        傳統用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體,主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關系,單位支付給員工勞動報酬。企業擁有對員工勞動的使用權和處分權,同時承擔勞動法規定的雇主責任,并負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。 
        勞務派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個主體。派遣機構與派遣員工之間是勞動關系,通過簽訂勞動合同建立關系;用工單位與派遣機構之間商業契約關系,通過與派遣機構簽訂勞務派遣協議并向其支付派遣費;用工單位和派遣員工之間是勞務關系。用工單位享有對員工勞動的使用權,只負責派遣員工的日常監督與指揮工作,無須承擔傳統用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權,負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發放、保險繳納等日常管理工作,并承擔勞動關系中的雇主責任。 
        3 勞務派遣中存在的問題 
        3.1 用人單位存在的問題 
        首先,勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施,所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本,規避或避免勞動合同法的約束,把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變,暗地里讓分公司進行暗箱操作,將所有員工轉成勞務派遣工,逃避監察。 
        其次,因為有規定說,用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子,產生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工,當淡季時就無理由,撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話,派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。 
        3.2 派遣機構存在的問題 
        首先,派遣機構的派遣行為不規范,《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規定,但是在實際運作中依然存在著有法不依,執法不嚴的現象。 
        其次,派遣機構的準入門檻低!秳趧雍贤ā分袥]有對派遣機構過多的要求,只要是注冊資本高于五十萬元,就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位,大大降低管理費。 
        3.3 派遣員工存在的問題 
        當派遣行為不規范時,侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本,還可以節省許多精力和時間,派遣機構可以攬到業務,獲得管理收入,兩者是互惠互利。  
但是派遣機構通過采取克扣工資和社會保險費、區別對待傳統用工和派遣工、回避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。 
        3.4 政策法律存在的問題 
        因為勞務派遣在我國剛剛開始,僅有《勞動合同法》這一法律法規進行約束,并且監管沒有標尺,輕重難以把握,不知如何監管和監管疏漏松散現象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環節肆意扭曲。

勞務派遣對策研究 
        4.1 加強立法,提供法律保障和規范 
        由于我國幅員遼闊,各地的經濟發展水平差異大,為了制定全國適用的《勞務派遣法》,我們可以像發展農村經濟政策一樣,在典型的地區進行試驗后,來制定切實可行的法律、法規!秳趧雍贤ā返某雠_使上述目標向前發展了一大步,但還遠遠不夠,我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。 
        4.2 嚴格界定勞務派遣用工在企業中的使用范圍。 
        企業應遵從法律規定,只在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用派遣員工,并在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位,杜絕濫用勞務派遣用工,在保護企業核心競爭力及維護企業穩定的同時,保障派遣員工的合法權益。 
        4.3 慎重選擇派遣機構并在派遣過程中對其進行監督。 
        企業在選擇派遣機構時,應綜合考慮其資質、信譽、服務能力及服務經驗等各方面指標,慎重做出選擇。在確定合作對象后,應及時與之簽訂勞務派遣協議,協議中除約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬等必要條款外,還須明確雙方的責任義務,使發生糾紛時能夠有據可依。在整個派遣過程中,企業應監督派遣機構的行為,如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等,以維護派遣員工的合法權益。同時,企業還應積極與資信較好的派遣機構建立長期合作關系,使其成為企業的外部人才庫。 
        4.4 強化監管規范派遣行為。 
        作為一種新的用工形式,勞務派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷,政府部門應當及時加以解決,包括完善制度設計,規范操作,強化監管等,以促其健康運行。一是完善制度設計,需要有關部門盡快制定勞務派遣法,全面細致地對勞務派遣這種用工行為進行規范。二是嚴格準入標準。對新申請開辦的勞務派遣機構,除了增加注冊資金數額,收取50 萬~100萬元的風險金外,還要全面考查申請人的業務素質和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務派遣機構成立之初進行驗資和審核之外,在每一批勞動者派出之前,有關部門還應提前介入,按風險大小和人員多少收取一定數額的保證金,由派遣單位和用人單位各負擔一半,存放在勞動力市場監管機關,一個派遣期結算一次。四是進行誠信等級評定。有關部門應定期對勞務派遣機構和用人單位評定信用等級。五是規范派遣行為。鑒于目前勞務派遣亂象叢生的現實,應當盡快建立全國統一的勞務派遣操作規范。 
        4.5 暢通內部溝通渠道。 
        通過正式的溝通渠道和溝通機制建立,及時解決派遣員工和企業在勞務使用中存在的問題,將雙方矛盾始終維持在一個較低水平。 
        5 小結 
        雖然在勞務派遣用工形式發展的過程中出現各種各樣的問題,但這并不影響該制度的推廣與應用。只有通過用工單位、派遣員工、派遣機構三方共同的努力才能更好的規范勞務派遣用工,才能解決其發展過程中的存在問題。 
參考文獻: 
[1]姜穎.勞動合同法論.北京:法律出版社.2006. 
[2]宋群英.關于勞務派遣相關法律問題的思考.湖南行政學院學報.2007(2). 
[3]成之約.淺論非典型聘雇關系工作形態的發展與影響.勞工行政.1999(139). 
[4]王全興,侯玲玲.我國勞動派遣的負面作用及其立法對策,丁薛祥.人才派遣理論規范與實務.北京:法律出版社.2006.

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